Perdre son emploi ne signifie pas nécessairement avoir été congédié. En droit du travail québécois, le congédiement, le licenciement et la mise à pied correspondent à des situations différentes, et cette qualification peut avoir des conséquences importantes sur les droits du salarié et les recours dont il dispose.

La distinction ne dépend d’ailleurs pas uniquement des mots employés par l’employeur dans une lettre de fin d’emploi. Les tribunaux s’intéressent à la véritable nature de la décision et aux motifs qui l’expliquent. Un employeur ne peut donc pas nécessairement soustraire une fin d’emploi au régime applicable au congédiement simplement en la qualifiant de « licenciement » ou de « mise à pied ».

À cette première distinction s’ajoute celle de l’ancienneté. En particulier, le salarié qui justifie d’au moins deux ans de service continu bénéficie, sous certaines conditions, du recours pour congédiement sans cause juste et suffisante prévu à l’article 124 de la Loi sur les normes du travail. Le salarié qui compte moins de deux ans de service continu ne bénéficie pas de ce recours, mais cela ne signifie pas pour autant que l’employeur peut mettre fin à son emploi sans aucune obligation.

Il faut donc déterminer d’abord ce qui s’est réellement produit, puis identifier les droits et les recours qui en découlent.

1. Congédiement, licenciement et mise à pied : trois situations différentes

1.1 Le congédiement : une fin d’emploi liée au salarié

Le congédiement constitue une rupture définitive du lien d’emploi décidée par l’employeur pour des motifs propres au salarié. Ces motifs peuvent notamment concerner son comportement, le respect de ses obligations, son rendement ou sa capacité à satisfaire aux exigences de son emploi.

La jurisprudence récente du Tribunal administratif du travail continue de distinguer le congédiement du licenciement en recherchant la véritable cause de la fin d’emploi. Lorsque la décision repose sur des considérations propres au salarié, il s’agit normalement d’un congédiement. Lorsque la suppression de l’emploi découle plutôt de considérations économiques, budgétaires ou organisationnelles propres à l’entreprise, il s’agit généralement d’un licenciement (Chouinard c. Mère en Action/Jeunes Mères en Action, 2026 QCTAT 2197).

Le congédiement peut être disciplinaire, par exemple lorsqu’une faute est reprochée au salarié. Il peut également être administratif, notamment lorsque l’employeur invoque des motifs liés à la capacité du salarié à accomplir son travail plutôt qu’une conduite fautive.

Cette qualification devient particulièrement importante lorsque le salarié compte au moins deux ans de service continu puisque l’article 124 de la Loi sur les normes du travail lui permet alors, sous réserve des autres conditions prévues par cette disposition, de contester un congédiement qu’il estime effectué sans cause juste et suffisante.

1.2 Le licenciement : une décision liée à l’entreprise

Le licenciement repose sur une logique différente. Il ne résulte pas, en principe, d’un comportement fautif ou d’une insuffisance propre au salarié, mais de considérations liées aux besoins de l’entreprise.

Une diminution des activités, des difficultés économiques, une restructuration, une réorganisation interne ou l’abolition véritable d’un poste peuvent ainsi conduire à un licenciement.

Cette distinction est importante parce que le recours prévu à l’article 124 de la Loi sur les normes du travail vise le congédiement sans cause juste et suffisante, et non le véritable licenciement résultant de motifs économiques ou organisationnels.

Cela ne signifie toutefois pas que l’employeur peut simplement qualifier une fin d’emploi de « licenciement » pour écarter ce recours.

Le Tribunal administratif du travail peut examiner la réalité de la situation afin de déterminer si les motifs économiques ou organisationnels invoqués sont véritables ou s’ils servent plutôt de prétexte pour se débarrasser d’un salarié en particulier. Lorsque l’employeur invoque un licenciement, il doit notamment pouvoir établir la réalité des motifs économiques ou organisationnels et leur lien avec la fin d’emploi. Lorsque plusieurs salariés sont concernés et qu’une sélection doit être effectuée, les critères utilisés doivent également être objectifs et impartiaux (Massicotte c. Lauzon – Planchers de bois exclusifs inc., 2026 QCTAT 3070).

Ainsi, un licenciement présenté comme économique ou organisationnel peut, dans certaines circonstances, dissimuler en réalité un congédiement. La qualification donnée par l’employeur ne suffit donc pas à déterminer la nature juridique de la fin d’emploi.

1.3 La mise à pied : une interruption normalement temporaire

Contrairement au congédiement et au licenciement, la mise à pied n’entraîne normalement pas immédiatement une rupture définitive du lien d’emploi. Elle consiste plutôt en une interruption temporaire de la prestation de travail décidée par l’employeur.

Le salarié cesse donc de travailler pendant une certaine période, mais le lien d’emploi est en principe maintenu et une possibilité de retour au travail demeure. La jurisprudence distingue ainsi la mise à pied, qui est temporaire, du licenciement, qui constitue une terminaison permanente de l’emploi (Kraft Ltée c. Lavoie, 1987 CanLII 6673 (QC CS)).

La durée de la mise à pied revêt une importance particulière sous la Loi sur les normes du travail. L’article 82 vise notamment la mise à pied pour une durée de six mois ou plus. L’article 83 organise quant à lui le versement de l’indemnité compensatrice lorsqu’un avis requis n’a pas été donné ou était insuffisant, notamment lorsqu’une mise à pied initialement prévue pour une durée moindre ou indéterminée dépasse finalement six mois.

En matière de licenciement collectif, l’article 84.0.1 LNT inclut expressément dans la notion de cessation de travail une mise à pied d’une durée de six mois ou plus lorsque les autres conditions prévues par cette disposition sont réunies.

Il faut toutefois éviter d’en déduire qu’une mise à pied de moins de six mois est nécessairement sans conséquence juridique dans toutes les circonstances. La durée de l’interruption, l’existence réelle d’une possibilité de rappel et le comportement ultérieur de l’employeur peuvent être pertinents pour déterminer la véritable nature de la situation. Une mise à pied présentée comme temporaire peut notamment soulever une question de qualification lorsque le salarié n’est finalement jamais rappelé alors que l’employeur poursuit ses activités ou embauche d’autres personnes (Gagnon c. Interventions en activité physique et bien-être Tonus! inc., 2026 QCTAT 3069).

2. Moins de deux ans ou deux ans et plus : une différence déterminante

L’une des confusions les plus fréquentes en matière de fin d’emploi consiste à croire qu’un employeur doit toujours avoir une « cause juste et suffisante » pour mettre fin à l’emploi d’un salarié.

Ce n’est pas exactement ce que prévoit la Loi sur les normes du travail.

2.1 Le salarié ayant moins de deux ans de service continu

L’article 124 LNT réserve le recours pour congédiement sans cause juste et suffisante au salarié qui justifie d’au moins deux ans de service continu dans une même entreprise.

Le salarié qui n’a pas atteint ce seuil ne peut donc généralement pas utiliser l’article 124 simplement pour demander au Tribunal administratif du travail de déterminer si son employeur disposait d’une cause juste et suffisante pour le congédier.

Cela ne signifie cependant ni qu’il est dépourvu de droits, ni que l’employeur peut mettre fin à son emploi de n’importe quelle manière.

Une distinction fondamentale doit être faite entre le droit de mettre fin au contrat de travail et les obligations qui accompagnent cette décision.

La Loi sur les normes du travail impose notamment certaines obligations en matière d’avis de cessation d’emploi. En vertu de l’article 82 LNT, le salarié visé a droit à un avis écrit dont la durée minimale varie selon son service continu : une semaine lorsque celui-ci est inférieur à un an, deux semaines entre un et cinq ans, quatre semaines entre cinq et dix ans et huit semaines à partir de dix ans.

L’article 82.1 prévoit toutefois plusieurs exceptions. L’avis de l’article 82 n’est notamment pas exigé lorsque le salarié justifie de moins de trois mois de service continu, lorsque son contrat à durée déterminée arrive à échéance, lorsqu’il a commis une faute grave ou lorsque la fin du contrat résulte d’un cas de force majeure.

Lorsque l’employeur ne donne pas l’avis requis ou donne un avis insuffisant, l’article 83 LNT prévoit une indemnité compensatrice correspondant au salaire habituel que le salarié aurait reçu pendant la durée de l’avis auquel il avait droit.

Mais la LNT ne constitue pas nécessairement la limite des droits du salarié.

Pour un contrat de travail à durée indéterminée, l’article 2091 du Code civil du Québec prévoit que chacune des parties peut y mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé raisonnable. Ce délai s’apprécie notamment en fonction de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail.

Le délai raisonnable auquel un salarié peut avoir droit en vertu du Code civil peut donc être supérieur au minimum prévu par la Loi sur les normes du travail. La Cour d’appel du Québec a notamment reconnu l’importance de distinguer les normes minimales de la LNT des droits découlant du droit civil en matière de délai de congé (CMP Advanced Mechanical Solutions Ltd. c. Snow, 2012 QCCA 1692).

Ainsi, moins de deux ans de service ne signifie pas absence de droits lors d’une fin d’emploi. Cela signifie principalement que le recours particulier de l’article 124 LNT pour congédiement sans cause juste et suffisante n’est pas encore ouvert.

2.2 À partir de deux ans : la protection supplémentaire de l’article 124 LNT

La situation change lorsque le salarié atteint deux ans de service continu.

L’article 124 LNT prévoit qu’un salarié qui justifie de deux ans de service continu dans une même entreprise et qui croit avoir été congédié sans cause juste et suffisante peut soumettre une plainte dans les 45 jours de son congédiement, sous réserve des autres conditions prévues par cette disposition.

La Cour d’appel du Québec a notamment souligné le caractère d’ordre public de cette protection dans Asphalte Desjardins inc. c. Commission des normes du travail, 2013 QCCA 484.

Lorsque les conditions d’ouverture du recours sont réunies, l’employeur doit être en mesure d’établir une cause juste et suffisante justifiant le congédiement. Le Tribunal administratif du travail examine alors la véritable raison de la décision et la preuve présentée pour la justifier (Steeves c. 9384-9453 Québec inc., 2026 QCTAT 2081).

Le seuil de deux ans n’a toutefois pas pour effet de transformer tout licenciement en congédiement.

Un salarié comptant dix années de service qui perd véritablement son emploi en raison d’une abolition de poste découlant d’une réorganisation peut avoir été licencié plutôt que congédié. L’article 124 ne permet pas, simplement en raison de son ancienneté, de transformer un véritable licenciement économique en congédiement sans cause juste et suffisante.

En revanche, lorsque le salarié soutient que le motif économique ou organisationnel n’est qu’un prétexte, le Tribunal peut examiner la réalité de ce motif afin de déterminer s’il s’agit véritablement d’un licenciement ou d’un congédiement déguisé.

3. Trois mois, deux ans et six mois : trois seuils à ne pas confondre

Les règles applicables aux fins d’emploi font intervenir plusieurs périodes qui répondent à des questions différentes. Trois seuils sont particulièrement importants.

Trois mois de service continu constituent notamment le seuil à partir duquel l’avis minimal de cessation d’emploi prévu à l’article 82 LNT devient applicable, sous réserve des autres exceptions de l’article 82.1.

Deux ans de service continu constituent le seuil permettant, lorsque les autres conditions sont réunies, d’exercer le recours pour congédiement sans cause juste et suffisante prévu à l’article 124 LNT.

Six mois constituent un seuil important en matière de mise à pied, notamment pour l’application des articles 82 et 83 LNT et, dans le contexte particulier du licenciement collectif, de l’article 84.0.1 LNT.

Ces trois périodes ne répondent donc pas à la même question.

Un salarié peut, par exemple, avoir dix-huit mois de service. Il n’a alors pas encore accès au recours de l’article 124 LNT, mais il peut avoir droit à l’avis de cessation d’emploi prévu par l’article 82 LNT, à l’indemnité correspondante si cet avis n’est pas donné et, selon les circonstances, à un délai de congé raisonnable en vertu de l’article 2091 C.c.Q.

Inversement, le fait qu’un salarié possède plus de deux ans d’ancienneté ne signifie pas que toute fin d’emploi doit nécessairement être justifiée par une cause propre au salarié. Un véritable licenciement économique ou organisationnel demeure possible.

Enfin, lorsqu’un employeur prétend pouvoir mettre fin immédiatement au contrat sans délai de congé en raison de la conduite du salarié, une autre règle entre en jeu. L’article 2094 C.c.Q. permet à une partie de résilier unilatéralement le contrat de travail sans préavis lorsqu’elle dispose d’un motif sérieux. L’employeur qui invoque un tel motif doit toutefois être en mesure de l’établir.

4. Quels recours selon la nature de la fin d’emploi ?

4.1 Contester un congédiement sans cause juste et suffisante

Lorsqu’un salarié possède au moins deux ans de service continu et satisfait aux autres conditions de l’article 124 LNT, il peut déposer une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante dans les 45 jours.

La plainte peut être soumise à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail. L’article 124 prévoit également qu’une plainte déposée directement au Tribunal administratif du travail dans le même délai peut être recevable.

Si le Tribunal conclut que le salarié a été congédié sans cause juste et suffisante, l’article 128 LNT lui confère d’importants pouvoirs de réparation. Il peut notamment ordonner la réintégration, accorder une indemnité correspondant au salaire et aux avantages dont le salarié a été privé et rendre toute autre décision qu’il estime juste et raisonnable dans les limites prévues par la loi.

La réintégration constitue un remède important dans le cadre de ce recours et peut être ordonnée lorsque les circonstances le permettent (Steeves c. 9384-9453 Québec inc., précité).

4.2 Contester un licenciement qui cacherait un congédiement

Lorsqu’un employeur invoque une restructuration, des difficultés financières ou une abolition de poste, le salarié peut soutenir que ces motifs ne correspondent pas à la véritable raison de sa fin d’emploi.

Le Tribunal doit alors déterminer s’il s’agit réellement d’un licenciement ou si l’employeur tente de dissimuler un congédiement.

La jurisprudence récente exige une preuve sérieuse des motifs économiques ou organisationnels invoqués et examine également le lien entre ces motifs et la suppression de l’emploi. Lorsque l’employeur doit choisir parmi plusieurs salariés, les critères de sélection peuvent également être examinés afin de déterminer s’ils sont objectifs ou s’ils dissimulent plutôt des considérations propres au salarié (Massicotte c. Lauzon – Planchers de bois exclusifs inc., précité).

La qualification inscrite sur une lettre de fin d’emploi n’est donc pas nécessairement déterminante. Ce sont les faits qui permettent d’établir la véritable nature de la rupture.

4.3 Réclamer un délai de congé ou une indemnité

Indépendamment du recours de l’article 124 LNT, un salarié non syndiqué peut également avoir des droits découlant de la Loi sur les normes du travail et du Code civil du Québec.

Les articles 82 et 83 LNT établissent respectivement certaines obligations minimales relatives à l’avis de cessation d’emploi et à l’indemnité compensatrice.

L’article 2091 C.c.Q. prévoit pour sa part un délai de congé raisonnable lors de la résiliation d’un contrat de travail à durée indéterminée. L’article 2092 précise notamment que le salarié ne peut renoncer au droit qu’il a d’obtenir une indemnité en réparation du préjudice subi lorsque le délai de congé est insuffisant ou lorsque la résiliation est abusive.

Cette distinction est particulièrement importante pour les salariés comptant moins de deux ans de service continu. L’absence d’accès au recours de l’article 124 LNT n’élimine pas les droits pouvant découler du contrat de travail, de la LNT ou du Code civil du Québec.

4.4 Un salarié de moins de deux ans peut aussi avoir d’autres recours

Le seuil de deux ans prévu par l’article 124 LNT ne constitue pas une permission donnée à l’employeur de mettre fin à l’emploi pour n’importe quel motif.

La Loi sur les normes du travail prévoit notamment des recours lorsqu’un employeur impose une sanction ou met fin à l’emploi pour certains motifs interdits par la loi. Ces recours répondent à des conditions qui leur sont propres et ne doivent pas être confondus avec le recours pour congédiement sans cause juste et suffisante de l’article 124.

La Charte des droits et libertés de la personne peut également s’appliquer lorsqu’une décision repose sur un motif de discrimination interdit.

Un salarié qui compte moins de deux ans de service continu peut donc disposer d’un recours selon la véritable raison de la fin d’emploi, même s’il ne peut pas invoquer l’article 124 LNT.

5. La véritable nature de la fin d’emploi demeure déterminante

Lorsqu’un salarié perd son emploi, il ne suffit donc pas de regarder le terme utilisé par l’employeur. Il faut déterminer pourquoi l’emploi prend fin, si cette décision est temporaire ou définitive, quelle est l’ancienneté du salarié et quelles obligations l’employeur a respectées.

Le congédiement concerne normalement des motifs propres au salarié. Le licenciement repose sur des considérations économiques ou organisationnelles propres à l’entreprise. La mise à pied constitue normalement une interruption temporaire de la prestation de travail et n’entraîne pas nécessairement immédiatement la rupture du lien d’emploi.

À cette distinction s’ajoute celle de l’ancienneté. Le salarié comptant moins de deux ans de service continu ne bénéficie généralement pas du recours de l’article 124 LNT pour congédiement sans cause juste et suffisante, mais il peut néanmoins avoir droit à un avis ou à une indemnité en vertu de la LNT, à un délai de congé raisonnable en vertu du Code civil du Québec et, selon les circonstances, à d’autres recours.

À partir de deux ans de service continu, l’article 124 LNT ajoute une protection importante contre le congédiement sans cause juste et suffisante. Cette protection ne s’étend toutefois pas automatiquement au véritable licenciement économique ou organisationnel.

Enfin, une mise à pied présentée comme temporaire peut elle aussi soulever des questions juridiques lorsque sa durée se prolonge ou lorsque les circonstances démontrent que le retour au travail n’était plus réellement envisagé.

En matière de fin d’emploi, la qualification donnée par l’employeur n’est donc pas déterminante à elle seule. Ce sont la véritable raison de la décision et les circonstances dans lesquelles elle intervient qui permettent d’identifier les droits et les recours applicables.